Les phases de la procédure devant le Conseil de Prud’Hommes
La procédure devant le Conseil de Prud’Hommes se déroule en deux phases : la phase de conciliation (1) puis la phase de jugement (2).
1- La conciliation
Lorsque le Conseil de Prud’Hommes reçoit une saisine (le plus souvent du salarié et plus rarement de l’employeur), il convoque les parties devant le Bureau de conciliation pour une tentative de conciliation.
Lors de cette audience de conciliation, le juge doit « s’efforcer de concilier les parties » (article R. 1454-10 du Code du travail). Cette tentative de conciliation préalable est un élément substantiel de la procédure, qui est frappée de nullité s’il fait défaut.
La présence des parties est obligatoire, sauf motif légitime (maladie, entretien d’embauche…).
Dans la grande majorité des affaires, la tentative de conciliation n’aboutit pas.
En cas de réussite, le Bureau de conciliation rédige un procès-verbal de conciliation, qui est un véritable contrat conclu devant le juge, équivalent à une transaction et revêtu de la force exécutoire.
En cas d’échec, le Bureau de conciliation peut également prendre des mesures provisoires, le plus souvent à la demande du salarié mais parfois aussi d’office : remise d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail, octroi d’une provision sur les créances du salarié portant sur le salaire, les indemnités de congé payé et de rupture, ….
Le Bureau de conciliation peut aussi ordonner des mesures d’instruction, par exemple enjoindre à l’employeur de produire certains documents avant telle date.
Enfin, toujours en cas d’échec de la conciliation, le Bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le Bureau de jugement pour être plaidée, et il fixe les dates auxquelles les parties devront se communiquer leurs conclusions et pièces.
2- Le jugement
Avant d’être jugée, l’affaire doit être instruite, mise en état, les preuves être produites. La charge de la preuve pèse en principe sur le demandeur, qui est le plus souvent le salarié.
Le salarié peut produire en justice des documents auxquels il a accès sur son lieu de travail. La jurisprudence décide que pour assurer sa défense dans le procès qui l’oppose à l’employeur, le salarié peut produire des documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions (Chambre sociale, 2 décembre 1998, D. 1999.431, note H. Gaba).
Le déroulement de l’instance est contradictoire : nul ne peut être jugé à partir d’éléments qui n’auraient pas été soumis à son examen et à sa critique. Il s’applique en particulier à la production de preuves, dont la partie adverse doit être informée suffisamment tôt avant l’audience. Si une des parties produit ses conclusions ou pièces tardivement, l’autre partie pourra demander le renvoi de l’affaire à une audience ultérieure ou bien la radiation de l’affaire.
Le jugement est rendu par le Bureau de jugement. Il est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. La décision est prise, en délibéré, à la majorité des voix.
Le plus souvent, le Bureau de jugement prend un délai d’un à trois mois pour délibérer sur une affaire après l’audience de plaidoiries. Cependant, il arrive, notamment au Conseil de Prud’Hommes de Paris, que le Bureau de jugement délibère le soir même.
Si, à l’issue de leurs délibérations, les conseillers sont « en partage de voix », l’affaire est renvoyée et les débats seront repris devant le Bureau de jugement présidé par le juge d’instance, appelé à cette occasion « juge départiteur ».
Le jugement est notifié par le greffe (article R. 1454-26). Cette notification fait courir le délai d’appel, qui est d’un mois. Elle permet l’exécution provisoire lorsque celle-ci est possible.
La contestation d’un jugement prudhommal se fait par la voie de l’appel devant la Cour d’appel. La Chambre sociale de la Cour d’appel est composée non plus de conseillers prudhommaux élus par des salariés et des employeurs, mais par des magistrats professionnels.
L’appel est formé par une déclaration au greffe, en y joignant le jugement.
