Conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité
La clause de mobilité géographique est la clause du contrat de travail par laquelle l’employeur se réserve le droit, sous certaines conditions, de modifier le lieu d’exécution du travail d’un salarié dans une zone géographique donnée.
La validité de la clause de mobilité
Au stade de la rédaction de la clause de mobilité, l’employeur doit fixer, dans le contrat de travail, la zone géographique avec précision et ne pas l’étendre à un territoire indéfini ou indéterminé.
D’abord, les clauses dites ‘évolutives’, par lesquelles l’employeur se réserve le droit d’étendre le périmètre de la mobilité, sont nulles (Cass., 16 juin 2009).
Ensuite, la clause qui, tout en précisant que le lieu de travail est fixé en région parisienne, prévoit que « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes actuelles et à venir », est nulle (Cass., 17 mars 2010).
Enfin, la clause de mobilité stipulant que le salarié pourrait être amené à être muté dans toute autre société appartenant au groupe et que cette mutation donnerait lieu à la signature d’un nouveau contrat de travail avec la nouvelle entité est nulle, car le salarié ne peut accepter d’avance un changement d’employeur (Cass., 23 septembre 2009).
La mise en œuvre de la clause de mobilité
Au stade de la mise en œuvre de la clause de mobilité, l’employeur doit respecter un délai de prévenance et sa décision doit être prise dans l’intérêt de l’entreprise et tenir compte de la vie famille du salarié muté.
En principe, l’employeur est maître de l’organisation du travail. Ainsi, la jurisprudence considère que « le salarié (qui) avait refusé de rejoindre sa nouvelle affectation à Toulouse alors que la clause de mobilité qui lui faisait obligation d’exercer ses fonctions dans les bureaux de la société, mais également de changer de lieu de travail, sur toute demande de l’employeur et à quelque date que ce soit ; qu’elle en a déduit que son refus de rejoindre sa nouvelle affectation reproché par l’employeur était fautif ». (Cass., 11 mars 2009).
Cependant, l’employeur doit prendre en considération la vie personnelle et familiale du salarié, notamment lorsque le salarié a des enfants à charge (Cass., 12 juillet 2010).
L’employeur doit également respecter un délai de prévenance. Il n’existe pas de minimum légal, mais ce délai peut être prévu par la convention collective applicable. En l’absence de précision par la convention collective, ce délai doit être ‘raisonnable’, c’est-à-dire être fonction de la nature du travail du salarié et des changements dans sa vie personnelle et familiale, afin que le salarié puisse préparer et rejoindre son nouveau poste dans des conditions normales (Cass., 15 mars 2006).
Dans certains cas spécifiques, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié afin de pouvoir mettre en œuvre la clause de mobilité.
Ainsi, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié lorsque la mutation entraîne aussi une modification du contrat de travail, par exemple le passage d’un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel (Cass., 13 novembre 2008).
De même, lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié représentant du personnel (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, …), l’employeur ne peut exercer son droit de mutation, alors même que le contrat de travail contient une clause de mobilité, sans demander soit l’accord du salarié, soit et à défaut de cet accord, l’autorisation à l’administration compétente.
