Les différents types de protection de la salariée enceinte
Les garanties dont bénéficie la salariée enceinte
a) Autorisation d’absences
La salariée bénéficie d’autorisations d’absences sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (L.1225-16, Code du travail). Certaines conventions collectives prévoient également des aménagements d’horaires et des pauses.
b) Aménagement de poste
La salariée enceinte peut être affectée à un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé l’exige. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
La protection contre les discriminations
Il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur l’éventuel état de grossesse d’une salariée.
Toute mesure discriminatoire en raison de l’état de grossesse ou d’un congé de maternité est interdite (L.1142-1, Code du travail). L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour une mutation d’emploi.
L’interdiction de licencier
a) Hors faute grave et hors impossibilité de maintenir le contrat
L’employeur ne licencier une salariée :
– lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
– pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (congé maternité), qu’elle use ou non de ce droit ;
– Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite (…) de quatre semaines après la date de celui-ci. (article L. 1225-21, Code du travail) ;
– pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
Hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, l’employeur ne peut pas prendre la décision de licencier une salariée pendant la période de protection.
Un tel licenciement serait frappé de nullité et ouvrirait droit à des dommages et intérêts d’un montant équivalent, au minimum, à six mois de salaires bruts, en plus des indemnités de rupture habituelles (indemnité légale de licenciement, indemnités de préavis et de congés payés).
b) En cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat
i) Dérogation à l’interdiction de licencier
L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Cependant, même dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.
ii) Interdiction de notifier le licenciement pendant le congé de maternité
Même si l’employeur justifie d’une faute grave, voire d’une faute lourde de la salariée, ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail, y compris en cas de force majeure, il ne peut notifier le licenciement durant le congé de maternité. Il devra attendre l’expiration de cette période de protection.
La période de suspension du contrat liée au congé de maternité bénéficie d’une protection absolue. En effet, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat de travail. Il ne peut être notifié et produire effet qu’au retour du congé de maternité.
iii) Possibilité de notifier le licenciement pendant les quatre semaines suivant le congé de maternité.
Contrairement à la période du congé de maternité, la période de quatre semaines consécutive au congé de maternité ne bénéficie que d’une protection limitée contre le licenciement.
En effet, le licenciement peut être notifié ou prendre effet pendant la période des quatre semaines suivant l’expiration du congé de maternité.
